چگونه تنوع بیشتر در کابین خلبان می‌تواند به ایرلاین ها در جلوگیری از کمبود قریب‌الوقوع خلبان کمک کند
تنوع بیشتر در کابین خلبان می‌تواند به ایرلاین ها در جلوگیری از کمبود قریب‌الوقوع خلبان کمک کند؟ قبل از شیوع ویروس کرونا، صنعت هواپیمایی با کمبود شدید خلبان مواجه بود.
اما همانطور که همه‌گیری باعث تعطیلی مدارس در سراسر کشور شده، برنامه‌های آموزشی هوانوردی را نیز مختل کرده بود که ممکن است به معنای آموزش کمتر خلبانان برای هدایت ناوگان هواپیماهای تجاری آینده باشد.
تنوع بیشتر در کابین خلبان می‌تواند به ایرلاین ها در جلوگیری از کمبود قریب‌الوقوع خلبان کمک کند
دلایل زیادی برای این کمبود پیش‌بینی شده وجود دارد، از جمله افزایش مقررات، تقاضای رو به رشد برای سفرهای هوایی و نیروی کار مسن، همراه با سن بازنشستگی اجباری ۶۵ سال. اما یک علت نیز وجود دارد که راه‌حلی ارائه می‌دهد: این صنعت مدت‌هاست که در جذب زنان، افراد رنگین‌پوست و اعضای سایر گروه‌های محروم مشکل دارد.
به عنوان یک پژوهشگر در زمینه آموزش و سیاست‌های هوانوردی، معتقدم تمرکز قوی‌تر بر جذب نیروی کار متنوع و پذیرش فرهنگ فراگیرتر برای اطمینان از تأمین تعداد کافی خلبانان، به‌ویژه با بازگشت رکوردی آمریکایی‌ها به آسمان‌ها پس از عبور از این بحران، ضروری است.
کمبود تنوع
با ورود به حوزه هوانوردی در سال 2014، حدود یک سال طول کشید تا کاملاً متوجه شدم که اغلب اوقات تنها زن در اتاق هستم – و معمولاً جوان‌ترین نیز هستم.
سرانجام، فرصتی برای بررسی انتقادی مشکلات سیستماتیکی که منجر به کمبود تنوع در دنیای آکادمیک هوانوردی و صنعت گسترده‌تری که منعکس می‌کند، پیدا کردم. من متوجه شدم که زنان، افراد رنگین‌پوست و اعضای جامعه LGBTQ نماینده های کمی در این حوزه دارند، اما حضور آن‌ها اغلب به عنوان نمادی از پیشرفت در تنوع‌بخشی به صنعت استفاده می‌شود.
و تغییرات کمی رخ داد
مروری بر آخرین آمارهای هوانوردان مدنی نشان می‌دهد که حدود ۴٪ از دارندگان گواهینامه حمل و نقل هوایی – که برای پرواز با وسایل حمل و نقل عمده ضروری است – زن هستند. هیچ شرکت حمل و نقل عمده‌ای در ایالات متحده تا سال ۱۹۷۳ خلبان زنی را استخدام نکرد.
وضعیت برای آمریکایی‌های آفریقایی‌تبار حتی بدتر است، که تا دهه ۱۹۶۰ به عنوان خلبان هواپیمای تجاری استخدام نشدند. تغییرات تنها به دلیل یک مبارزه شش‌ساله علیه Continental Airlines به دست Marlon Green رخ داد که شکایتی از تبعیض علیه این شرکت ثبت کرد.
در سال ۱۹۶۳، دادگاه عالی به اتفاق آرا به نفع او حکم داد و راه را برای اولین خلبان سیاه‌پوست، David Ellsworth Harris ، که در سال ۱۹۶۴ توسط American Airlines استخدام شد، هموار کرد. Green نیز در سال ۱۹۶۵ به Continental پیوست.
اما حتی امروز هم تعداد کمی خلبان سیاه‌پوست وجود دارد. جامعه‌شناسان Louwanda Evans و Joe Feagin تخمین می‌زنند که تعداد آن‌ها در سال ۲۰۱۲ کمتر از ۷۰۰ نفر بوده است – کمتر از ۱٪ از کل خلبانان تجاری. کمتر از ۲۰ نفر زن سیاه‌پوست بودند.
کمبود خلبان
من معتقدم که این تبعیض به کمبود قریب‌الوقوع خلبان که صنعت هوانوردی چندین سال است نگران آن است، کمک کرده است.
هر چند سال یکبار، بوئینگ گزارشی منتشر می‌کند که تعداد حرفه‌ای‌هایی را که صنعت هوانوردی در سال‌های آینده نیاز خواهد داشت، از خلبانان و تکنسین‌های تعمیر و نگهداری تا خدمه کابین، پیش‌بینی می‌کند. در گزارش اخیر خود، بوئینگ برآورد کرده است که آمریکای شمالی تا سال ۲۰۳۸ با کمبود ۲۱۲,۰۰۰ خلبان مواجه است.
یکی از مشکلات، مانع‌های بالای ورود به این حوزه برای کسانی است که منابع و پشتیبانی کافی ندارند. هزینه یک آموزش پرواز در یک مؤسسه سنتی چهار ساله می‌تواند از ۵۰,۰۰۰ دلار تا بیش از ۱۰۰,۰۰۰ دلار ، علاوه بر افزایش هزینه‌های تحصیلی باشد.
مسئله دیگر فرهنگ است که چندان فراگیر نیست.
برای یک پروژه تحقیقاتی در حال انجام، من در حال مصاحبه با زنان آفریقایی‌تبار در موقعیت‌های مختلف در صنعت هوانوردی درباره چالش‌های دنبال کردن یک حرفه موفق در این حوزه بودم.
من متوجه شدم که کمبود مشاوران، دسترسی به صنعت، منابع و “افرادی که شبیه شما هستند” همگی موانعی برای ورود و نگهداشت این صنعت بوده‌اند. همچنین یک مشکل ادراکی وجود دارد که در آن زنان به اندازه کافی برای موقعیت‌هایی مانند کاپیتانی هواپیما مقتدر دیده نمی‌شوند.
در یک مقاله اخیر CNN، نویسنده هوانوردی Kathryn Creedy بخشی از تقصیر را به قوانین کاری که “در ۵۰ سال گذشته تغییر نکرده‌اند” نسبت داده است. محیط کار جنسیتی موضوع یک دعوی حقوقی جاری علیه Frontier Airlines است که به تبعیض علیه زنان باردار و شیرده متهم شده است.
فراتر از نمادگرایی
در ماه‌های مختلف که به شناسایی گروه‌های تاریخی حاشیه‌نشین مانند زنان، آمریکایی‌های آفریقایی‌تبار و افراد LGBTQ اختصاص داده شده است، صنعت هوانوردی نیز به جمع گروه‌هایی می‌پیوندد که از تقویم برای برجسته کردن اولین‌های تاریخی تنوع استفاده می‌کنند.
برای مثال، اغلب در ماه فوریه مقالاتی را مشاهده می‌کنید که “اولین خلبان آمریکایی آفریقایی‌تبار” یا “اولین خدمه پروازی LGBTQ” را به نمایش می‌گذارند. متأسفانه، این اولین‌ها تغییر قابل توجهی را ایجاد نکرده‌اند که منجر به تنوع واقعی در کابین خلبان شود، که همچنان توسط مردان سفیدپوست تسلط دارد.
مشکل جشن گرفتن استعدادهای متنوع تنها در ماه‌های مشخص این است که این رویکرد صنعت را ملزم نمی‌کند تا به این فکر کند که چرا ابتدا به سیاست‌ها و برنامه‌های تنوع و شمول نیاز دارد.
در کتاب خود در سال ۲۰۱۳، “فشار کابین: خلبانان آفریقایی-آمریکایی، مهمانداران هواپیما و کار عاطفی”، جامعه‌شناس Louwanda Evans درباره اینکه چگونه نمایندگی صرف نمی‌تواند تبعیض ریشه‌دار را پوشش دهد، می‌نویسد. و این مشکل، به نوبه خود، به کمبود خلبان پیش‌رو کمک می‌کند.
اصول عدالت و برابری باید به اندازه کافی متقاعدکننده باشد تا شرکت‌های هواپیمایی سیاست‌ها و رویه‌های خود را برای افرادی که به طور معمول به این صنعت جذب نمی‌شوند، عادلانه‌تر و فراگیرتر کنند. اما اگر نیاز به متقاعد کردن بیشتری دارند، الزام اقتصادی واضح باید این کار را انجام دهد.
