جنسیت در صنعت هوانوردی – جنسیت، زنان را در صنعت هوانوردی عقب نگه می‌دارد؟
جنسیت در صنعت هوانوردی – جنسیت همچنان زنان را در صنعت هوانوردی عقب نگه می‌دارد؟
جنسیت در صنعت هوانوردی
آرپاد ساکل از شرکت جستجوی مدیریتی سلنس پلاس، این سوال را مطرح می‌کند که آیا جنسیت هنوز هم زنان را در صنعت هوانوردی عقب نگه می‌دارد و چه نکاتی می‌تواند به آنها کمک کند تا بالاتر پرواز کنند.
شما می‌توانید با عضویت در انجمن سلطنتی هوانوردی، مقالاتی مانند این را هر ماه در مجله پرچمدار راه‌آس انجمن بخوانید.
تنوع جنسیتی همچنان یک موضوع داغ است و در صنعت هوانوردی، یک مشکل بزرگ است. طبق گفته انجمن بین‌المللی حمل و نقل هوایی (IATA) که نماینده 290 شرکت هواپیمایی است، نسبت زنان در سمت‌های سطح C در این صنعت تنها 3 درصد است.
برای برخی از کسب‌وکارها، این موضوعی مربوط به انطباق با مقررات یا مسئولیت اجتماعی شرکت است؛ دیگران آن را یک منبع کلیدی برای برتری رقابتی می‌دانند. با این حال، بخش هوانوردی همچنان یکی از بدترین تعادل‌های جنسیتی را دارد. کمبود زنان به ویژه در سطح رهبری آشکار است.
موانع اصلی پیشرفت زنان در این صنعت چیست؟ چگونه می‌توان بر این چالش‌ها غلبه کرد و شرکت‌های جستجوی مدیریتی چه نقشی می‌توانند در کمک به شرکت‌هایی که به طور فعال به دنبال بهبود تنوع هستند، ایفا کنند؟ برای بررسی این سوالات، ما با زنان سطح C در سازمان‌های پیشرو هوانوردی مصاحبه کردیم تا دیدگاه‌های آنها را در مورد موانعی که باید برای بهبود نمایندگی زنان در این صنعت از بین بروند، دریافت کنیم.
مبارزه با تعصب ناخودآگاه
توازن جنسیتی در صنعت هوایی در سال 2018. (IATA)
برخی از موانع اصلی پیش روی زنان جویای رهبری، تعصب و همچنین پیش‌فرض‌هایی درباره علایق و توانایی‌های زنان است. کلیشه‌های جنسیتی نیز تأثیر عمده‌ای بر پیشرفت شغلی زنان دارند. به عنوان مثال، مراقبت و همدلی معمولاً به عنوان ویژگی‌های زنانه توصیف می‌شوند، در حالی که رقابت، اعتماد به نفس و قاطعیت اغلب به عنوان ویژگی‌های مردانه تلقی می‌شوند.
زمانی که زنان برخی از ویژگی‌های اخیر را از خود نشان می‌دهند، اغلب مورد انتقاد قرار می‌گیرند یا با دید منفی به آنها نگاه می‌شود. این امر می‌تواند برای زنان دشوار باشد تا بدون اینکه بیش از حد تهاجمی دیده شوند، در چارچوب دقیق انتظارات قرار بگیرند.
کریستین اورمیرز-ویدنر، مدیرعامل سابق فلاي‌بی، که کار خود را به عنوان یک متخصص فنی آغاز کرد، معتقد است که بسیاری از تصورات و پیش‌فرض‌های قدیمی درباره زنان هنوز در صنعت هوایی به چالش کشیده نشده‌اند.
کارول اندرسون، مشاور عمومی موقت گلف ایر و عضو سابق هیئت مدیره انجمن بین‌المللی زنان هواپیمایی (IAWA)، می‌گوید: «اگرچه دختران در مدرسه و دانشگاه بسیار سخت تلاش می‌کنند و نتایج عالی کسب می‌کنند و اغلب از همتایان مرد خود پیشی می‌گیرند،
اما این مزیت اولیه به نظر می‌رسد که به محض فارغ‌التحصیلی در حرفه‌های خود، به ویژه در دنیای مردانه هواپیمایی، ناپدید می‌شود» اندرسون معتقد است که این امر را می‌توان به کمبود راهنمایی شغلی مناسب در دانشگاه‌ها و تعصب ذاتی در ارزیابی در محیط‌های حرفه‌ای مرتبط دانست.
آیا کمبود الگوهای زن وجود دارد؟
کریستین اورمیره-ویدنر، آغازگر کمپین فلای شی. (فلای‌بی)
یکی دیگر از چالش‌های بزرگ برای زنان، کمبود چشمگیر الگوهای زن در بالاترین سطوح شرکت‌ها است. هم اندرسون و هم اورمیره-ویدنر موافقند که مربی‌گری و مشاوره ابزارهای مهمی هستند، به‌ویژه برای زنانی که به‌طور دقیق نمی‌دانند چگونه می‌توانند به سطح بعدی نردبان موفقیت برسند. حمایت و راهنمایی شغلی در زمان مناسب می‌تواند تفاوت بین تسلیم شدن زنان جویای رهبری و ادامه مسیر تا زمان ظهور فرصت مناسب برای ارتقاء باشد.
اورمیره-ویدنر برای تشویق زنان جوان به تبدیل شدن به خلبان و مهندس، کمپین «فلای شی» فلای‌بی را آغاز کرد که هدف آن رسیدگی به عدم تعادل جنسیتی در صنعت هوانوردی و الهام‌بخشی به نسل بعدی خلبانان است.
آن هوستینکس، مشاور عمومی و دبیر شرکت گروه شیپول، که به سرعت در سلسله مراتب شرکت‌های حقوقی بین‌المللی ارتقاء یافت، معتقد است که جنسیت مربی مهم است، زیرا «فقط زنان می‌توانند درک کنند که زنان دیگر در آن مرحله بحرانی زندگی بین ۳۰ تا ۴۰ سالگی چه می‌گذرانند».
او می‌گوید: «بیشتر زنان بین ۳۰ تا ۴۰ سالگی تصمیم به بچه‌دار شدن می‌گیرند که این سال‌ها همچنین سال‌های بحرانی هستند که باید به کارفرمای خود ثابت کنید که توانا و شایسته یک موقعیت رهبری هستید».
چگونه بر موانع غلبه کنیم و خود را به طور فعال ارتقا دهیم
برندگان جایزه زن مهندس جوان سال ۲۰۱۸ مؤسسه مهندسی و فناوری (IET) – سامانتا ماگاون (جایزه یادبود مری جورج IET برای کارآموزان)، یینگ وان لو (زن مهندس جوان سال IET ) و دکتر کلر لوکاس (جایزه انجمن مهندسی زنان (WES)). (IET)
برای کسب موقعیت های ارشد به طور موثر، زنان باید برخی عادات مهم را که مردان برای برجسته کردن خود و پیشرفت استفاده می کنند، به کار گیرند. یکی از مهم ترین گام هایی که رهبران جاه طلب می توانند بردارند، پیش قدم شدن برای نقش های چالش برانگیزی است که ممکن است احساس آمادگی کامل برای آن نداشته باشند.
به عهده گرفتن مسئولیت سود و زیان (P&L) در مراحل اولیه شغلی می تواند منجر به افزایش اعتماد به نفس شود. اورمیرس-ویدنر توصیه می کند: «شما همیشه نباید تا زمانی که ۱۰۰% برای نقش بعدی آماده شدید صبر کنید، می توانید خودتان را به چالش بکشید.»
-
با اعتماد به نفس برای خود مذاکره کنید
زنان در مذاکره به نمایندگی از کسب و کار خود مهارت دارند، اما ممکن است در مورد مذاکره برای خود احساس اطمینان کمتری داشته باشند. رهبران زن ارشدی که با آنها مصاحبه کردیم موافق بودند که تعیین اولویت های اصلی شما در زمینه اهداف شغلی و سطح حقوق مورد نظر، باید به طور مؤثر منتقل شود. داشتن شجاعت برای جسور بودن و صریح بودن در ساختن یک حرفه برجسته در بخش تحت سلطه مردان در صنعت هوانوردی بسیار مهم است.
-
به طور فعال مدیریت شغلی خود را برعهده بگیرید
رهبران زنی که با آنها مصاحبه کردیم، موفقیت خود را به مدیریت فعالانه حرفه خود نسبت دادند. ابراز علاقه و آرزوهای بلندمدت شما در مراحل اولیه می تواند دیگران را به فکر شما بیاندازد، زمانی که فرصت های مرتبط پیش بیاید. ارتباط ارزش هایی که برای سازمان خود به ارمغان می آورید و طرفداری فعالانه از خود، کلید رسیدن شما به سطح مدیران ارشد (C-Suite) است.
جولیت کندی، مدیر عملیات NATS، برنده منطقه ای (لندن و جنوب) جوایز ملی فوروارد لیدیز ۲۰۱۹ بود. (Forward Ladies)
- شبکه داخلی و خارجی خود را بسازید
ایجاد یک شبکه شخصی از مشاوران درون و بیرون از سازمان خود به همان اندازه مهم است. استفاده از برنامه های رسمی تنوع جنسیتی در سازمان خود و پیوستن به هیئت مدیره یک سازمان غیرانتفاعی نیز می تواند به طور قابل توجهی تعداد مخاطبان و حامیان شما را افزایش دهد. چندین انجمن شبکه‌سازی برای پیشبرد زنان در صنایع هواپیمایی و هوافضا وجود دارد:
IAWA (انجمن بین‌المللی زنان هواپیمایی) بیش از 30 سال است که فعالیت می‌کند و رویدادهای شبکه‌سازی را در سراسر جهان به همراه کنفرانس‌های منطقه‌ای و سالانه برگزار می‌کند (www.iawa.org).
سازمان های دیگر مانند «زنان در هوانوردی» (Women in Aviation) است که دارای شعب منطقه‌ای و کشوری است و انجمن «نودو نهمین» (Ninety-Nines) یک انجمن خلبانان زن است که با داشتن شعب منطقه‌ای، پرواز را به عنوان یک انتخاب شغلی برای زنان جوان ترویج می‌کند.
روز دختران در صنعت هوانوردی که توسط ستارگان شمال، شاخه مینه‌سوتا از زنان در هوانوردی بین‌المللی (WIA) برگزار می‌شود.
کمیته زنان در هوانوردی و فضا (WAAC) وابسته به انجمن سلطنتی هوانوردی (RAeS) که در سال 2009 تأسیس شد، زنان جوان بیشتری را تشویق می‌کند تا هوانوردی و فضا را به‌عنوان یک حرفه ارزشمند و هیجان‌انگیز در نظر بگیرند.
RAeS و WAAC طرح مشاوره‌ای آلتا را توسعه داده و اخیراً راه‌اندازی کرده‌اند که به زنان باتجربه اجازه می‌دهد مهارت‌های خود را به زنانی که به دنبال حمایت در زمینه‌های خاص شغلی یا شخصی (مانند مرخصی زایمان، وقفه‌های شغلی یا تعادل بین کار و زندگی) هستند، ارائه دهند و همچنین به زنان تازه وارد اجازه می‌دهد تا یک مشاور با تجربه مناسب برای نیازهای توسعه خود پیدا کنند.
سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد یک فرهنگ فراگیرتر چه کاری انجام دهند؟
آن هاستینکس، گروه اسخیپول.
- تنوع جنسیتی را از بالا هدایت کنید
به باور اورمیرز-ویدنر، بهبود محیط برای تنوع‌گرایی “باید شامل تغییر فرهنگی در بالاترین سطوح شرکت باشد”. او تاکید می‌کند که خود هیئت مدیره باید مدافع صریح تنوع‌گرایی باشد. تغییر واقعی تنها زمانی می‌تواند رخ دهد که کل رهبری با این موضوع همراه باشد و درک کند که بدون تنوع‌گرایی نمی‌توانند استراتژی خود را به طور موثر اجرا کنند.
در هلند، شرکت‌ها از نظر قانونی ملزم هستند که درصد مشخصی از زنان را در هیئت مدیره خود داشته باشند. در گروه شیپول، تنوع‌گرایی و شمولیت بسیار جدی گرفته می‌شود و رهبری مشتاق به ارتقاء زنان در سراسر سازمان است. هاستینکس خاطرنشان می‌کند که “رهبران ارشد گروه شیپول به طور فعالانه در مورد تنوع جنسیتی عمل می‌کنند، نه تنها از بالا به پایین، بلکه همه افراد را در تمام سطوح کسب‌وکار درگیر می‌کنند”.
- حمایت از زنان در نقش‌های رهبری
تامین حمایت کافی برای زنان تازه منصوب شده در نقش‌های رهبری و همچنین داشتن یک برنامه ورود هدفمند برای حمایت از انتقال آنها در هنگام استخدام جدید، برای کسب‌وکارها ضروری است. شناسایی و تعیین مربیانی که بتوانند به سوالات پاسخ دهند و به آنها در جهت‌یابی مسائل خاص شرکت یا صنعت کمک کنند، مهم است.
- کار منعطف را برای همه – نه فقط زنان – در دسترس قرار دهید
محیط کاری ایجاد کنید که در مورد چگونگی و مکان انجام کار انعطاف‌پذیرتر باشد. داشتن یک ذهنیت انعطاف‌پذیرتر در مورد نحوه انجام کار می‌تواند برای کارمندان زن و مرد بسیار مفید باشد.
- پاسخگو بودن
مسئولیت‌پذیر کردن سازمان و رهبران فردی در قبال اهداف جنسیتی می‌تواند یک ابزار قدرتمند برای تغییر باشد. اورمیرز-ویدنر معتقد است: “اگر می‌خواهید تغییر کنید، باید تعریف کنید که تنوع‌گرایی چگونه خواهد بود و چگونه به آن دست خواهید یافت، چه منابع و پروژه‌هایی را می‌خواهید برای تحقق آن راه‌اندازی کنید”. هرچه نقشه راه دقیق‌تر باشد، احتمال دستیابی به اهداف تنوع‌گرایی بیشتر خواهد بود.
بنابراین شرکت‌های جستجوی مدیران چه نقشی در کمک به سازمان‌ها در مسیر تنوع‌گرایی دارند؟
نقش شرکت‌های جستجوی مدیران اجرایی
کارولین مک‌کال، مدیرعامل پیشین ایزی‌جت. (ایزی‌جت)
شرکت‌های جستجوی مدیران اجرایی نقش مهمی در کمک به مشتریان برای ساخت تیم‌های رهبری متنوع دارند. هنگام تلاش برای جذب استعدادهای زن از خارج سازمان، شرکت‌ها باید به دنبال فرآیندی باشند که طیف متنوعی از نامزدها را تولید کند. توصیه‌های خاص شامل گسترش و تعمیق دامنه شرکت‌ها و افراد هدف می‌شود.
بیشتر مهارت‌ها در صنعت هوانوردی قابل انتقال هستند و جذب افراد از بخش‌های دیگر باید به عنوان روال معمول در نظر گرفته شود نه استثناء. کارولین مک‌کال نمونه خوبی است از کسی که از صنعت کاملاً متفاوتی (رسانه) آمد و در نقش مدیرعامل ایزی‌جت بسیار موفق بود.
شرکت‌های هواپیمایی معمولاً بسیار سنتی و ریسک‌گریز هستند و شرکت‌های جستجوی مدیران می‌توانند نقش فعال‌تری در آموزش ذینفعان در مورد مزایای استخدام از خارج از صنعت، به ویژه برای نقش‌های رهبری ارشد، ایفا کنند.
طبق گفته رهبران هواپیمایی که با آنها مصاحبه کردیم، شرکت‌های جستجوی مدیران همچنین باید شرکت‌ها را بیشتر به چالش بکشند تا نامزدهای غیر سنتی را در نظر بگیرند و ریسک بیشتری در استخدام داشته باشند. حضور زنان در تیم‌های مشتری و جستجو نیز ممکن است تأثیر مثبتی بر تولید طیف متنوع‌تری از نامزدها داشته باشد.
با وجود توجه مداوم به موضوع تنوع جنسیتی در بالاترین سطوح شرکت‌های هواپیمایی، پیشرفت برای زنان رهبر در این صنعت همچنان متفاوت است.
با تعداد کمی از زنان مدیر اجرایی در هیئت‌مدیره‌های فرودگاه‌ها و شرکت‌های هواپیمایی در سراسر جهان، کسب‌وکارهایی که به طور جدی به دنبال افزایش تعداد زنان در نقش‌های رهبری هستند، نیاز به حمایت قوی از سوی مدیرعامل خود، یک رویکرد مؤثر در استخدام و ارزیابی که تعصبات و فرضیه‌ها را به حداقل می‌رساند و یک مکانیسم پشتیبانی داخلی قوی برای زنان استخدام‌شده از خارج دارند.
ابتکار یاتا
ماندی سامسون، مدیر عامل موقت ایر نامیبیا، توسط میلن شولنیک، رئیس سابق و عضو هیئت مدیره انجمن بین‌المللی زنان هوانوردی (IAWA) در هفتاد و چهارمین نشست انجمن بین‌المللی حمل و نقل هوایی (IATA) در ماه مه 2018 مصاحبه می‌شود. (IATA)
ابتکاراتی مانند کمپین 25 تا 2025 که اخیرا توسط انجمن بین‌المللی حمل و نقل هوایی (IATA) راه‌اندازی شده است، تعهدی بین IATA و خطوط هوایی برای اطمینان از اولویت‌بندی تنوع است و نشان‌دهنده تغییر در مسیر است.
این کمپین از خطوط هوایی می‌خواهد تا هدف جنسیتی را برای رهبران ارشد خود و سایر گروه‌های کم‌نماینده مانند خلبانان، تعمیر و نگهداری و عملیات زمینی تعیین کنند. در سطح جهانی، «ابتکار برابری جنسیتی در حمل و نقل هوایی» ایکائو با ارائه آمار و پیش‌بینی، ابزاری عملی برای کمک به کشورها در شناسایی شکاف‌های برنامه‌ریزی و آموزش پرسنل و نابرابری جنسیتی خواهد بود.
آرپاد ساکل 13
دسامبر 2019
